Para ser líder de mercado, desenvolva o Capital Humano da sua empresa
Capital humano pode ser definido como um conjunto de capacidades e conhecimentos dos colaboradores da organização para executarem uma tarefa, visando a produção do valor econômico.
Habilidades humanas são necessárias para implementar uma ideia de negócio. Daí a importância capital humano em uma organização. A capacidade de executar uma tarefa é adquirida por um indivíduo por meio da aprendizagem e experiência.
Contextualizando: onde surgiu a teoria do Capital Humano
A teoria do capital humano ressurgiu na década de 1960, principalmente por meio do trabalho dos economistas americanos Theodore Schultz (1902-1998) e Gary Becker (1930).
Durante este tempo, os economistas começaram a fazer ligações tangíveis entre a educação e seu impacto sobre a força de trabalho e competência que os seres humanos desenvolvem para ganhar salários mais altos. Schultz, Nobel em economia, é creditado por alcunhar o termo “capital humano”. (Becker 2006).
Schultz foi o primeiro a escrever sobre as relações entre educação e produtividade. Ele identificou as pessoas como a fonte primordial para crescimento econômico, em um momento em que outros economistas estavam atribuindo o mérito do crescimento para melhorias na tecnologia.
O capital humano nos dias de hoje
A PWC publicou um estudo mostrando que as empresas brasileiras estão cada vez mais preocupadas com o Capital Humano. Isso significa que os CEOs estão cada vez mais conscientes da importância competitiva que investir no desenvolvimento de talentos fornece.
Confira alguns dados de sobre o crescimento das competências:
- 8% mais graduados no ano passado.
- 63% dos CEOs estão preocupados em encontrar mão de obra qualificada.
- 75% investido no desenvolvimento de lideranças.
Apesar de a preocupação estar maior, ainda é feito pouco investimento no Capital Humano.
Ainda citando o estudo feito pela PWC, fica evidente que o setor de RH das empresas precisa lidar com um grande desafio, que é ter instrumentos adequados para poder lidar com essa necessidade.
Este é o grande desafio dos profissionais de RH e aprendizagem: Adotar uma análise de dados que possibilite o desenvolvimento de capital humano.
A análise de grandes volumes de dados e a análise preditiva promoveram mudanças surpreendentes nos negócios, na medicina e em toda a sociedade.
Apesar disso, em muitos departamentos de recursos humanos, os funcionários emitem pareceres e tomam decisões com base no instinto, intuição e experiência. Essa análise completamente subjetiva é incompleta e apresenta maior risco que uma análise completa.
Por que a análise preditiva é tão importante para o desenvolvimento de Capital Humano?
As empresas estão cada vez mais dinâmicas e seu quadro de funcionários está muito heterogêneo.
Isso é muito bom, pois a diversidade quando age em conjunto, focada em objetivos, traz grande crescimento. Ao mesmo tempo, isso traz desafios, principalmente no que concerne o treinamento e o desenvolvimento de competências.
Trata-se de um novo mundo da aprendizagem em que as organizações precisam manter, motivar e inspirar individualmente cada um dos seus funcionários.
As atuais cinco gerações de funcionários – cada uma com visões diferentes de lealdade, trabalho e motivação – tornam mais difícil o gerenciamento da força de trabalho.
Os meios tecnológicos de trabalho, as diferenças de habilidades e de níveis de conforto entre a geração do milênio e as gerações anteriores significam que as organizações precisam adaptar-se aos estilos e preferências de seus colaboradores.
Estes novos paradigmas coincidem com a introdução de ferramentas analíticas poderosas que podem ajudar os líderes de RH a compreenderem as características individuais de cada funcionário.
Elas também lhes oferecerem opções de aprendizagem que agem no formato e momento certo.
Com essas ferramentas, o time do RH pode oferecer incentivos ajustados para motivar cada destinatário específico. O uso da análise preditiva na aprendizagem e desenvolvimento, pode permitir uma oferta flexível de cursos, de acordo com a disponibilidade e preferências de cada pessoa.
Garanta que os líderes de sua empresa compartilhem as suas atitudes sobre a mensuração. Alguns pedem mensurações e relatórios precisos, mas depois repreendem quem traz más notícias.
Um dos equívocos na análise preditiva para capital humano é considerar que se trata de aumentar salários e ter bons colegas de trabalho. Por isso, muitas análises são simples e até mesmo superficiais.
Outro fator que acaba prejudicando uma boa análise é, a já citada, quantidade de dados, devido à grande individualização da força de trabalho. Porém, isso tudo não é uma barreira. Líderes inteligentes procuram por pontos de inflexão, pensando em conjuntos e condições.
Análise da aprendizagem e competência
Primeiro passo: planejamento inicial
Para obter uma análise que reúna as novas perspectivas e ajude você a tomar melhores decisões, é preciso definir uma boa estratégia de mensuração. Portanto comece construindo um mapa de mensurações para cada iniciativa de treinamento.
O planejamento inicial conter:
- As informações que você precisa para a análise;
- Onde encontrá-las;
- Quem as tem.
Segundo passo: defina o ROI do Capital Humano
Compreenda os objetivos estratégicos de sua empresa e alinhe seu mapa de mensurações com objetivos relevantes. O mapa de mensurações vai registrar como você espera influenciar o negócio.
Ele é, ao mesmo tempo, uma previsão e um plano que você pode usar para avaliar os programas de desenvolvimento de capital humano, depois de implantados.
Com isso:
- Defina os objetivos do negócio que você espera melhorar com esta iniciativa;
- Comunique para a sua equipe de RH quais as maneiras de mensurar os resultados pretendidos;
- Inclua indicadores, tais como as mudanças esperadas de comportamento das pessoas e o que elas deverão fazer de maneira diferente depois do treinamento.
Estes primeiros indicadores chave de desempenho (key performance indicators – KPIs) mostram se você está, ou não, no caminho certo. Com os resultados em mãos, é possível aperfeiçoá-los e ajustá-los conforme a necessidade.
Um bom exemplo sobre uma aplicação eficaz de treinamento para o desenvolvimento de capital humano é o da A Volkswagen. Ela elaborou a “Academia VCI” para gerenciar suas necessidades de treinamento. Os líderes têm de justificar qualquer treinamento que retire as pessoas do trabalho.
Eles alinham o treinamento com os objetivos globais da Volkswagen, e desenvolvem cursos específicos para anular as diferenças de desempenho entre as pessoas cujas necessidades são mais críticas para atingir aqueles objetivos. Ou seja, é um planejamento orientado para resultados, tendo o ROI mensurável.
A Volkswagen prioriza o treinamento concebido para reforçar o desempenho dos gerentes de desenvolvimento do negócio, com o menor custo possível. Ela constrói mapas de desempenho para recolher e documentar esta informação, e para identificar as diferenças entre os funcionários com melhor desempenho e os outros que fazem o mesmo trabalho.
Sua oferece concebe o treinamento para anular essa diferença e os resultados de todo esse esforço são visíveis a todos: a Volkswagen é o grupo automotivo mais sustentável do mundo.
Ficou claro que o Capital Humano, o recurso mais importante da empresa, precisa constantemente ser aprimorado e desenvolvido. Esta é uma grande necessidade para toda e qualquer empresa.
Um bom capital humano rompe barreiras e torna as organizações líderes de sua área de negócio.
